Monat: August 2023

Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, befindet er sich in Annahmeverzug, wenn die Kündigung unwirksam ist. In diesem Fall, dem Annahmeverzug bei unwirksamer fristloser Kündigung, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vergütung für die Zeit, in der er hätte arbeiten können.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem Urteil vom 29. März 2023 entschieden, dass der Arbeitgeber sich in einem solchen Fall nicht auf ein Beschäftigungsangebot berufen kann, das er gleichzeitig mit der Kündigung unterbreitet. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber das Angebot als Maßnahme zur Vermeidung von Annahmeverzug bezeichnet.

In dem entschiedenen Fall hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer eine fristlose Änderungskündigung ausgesprochen. Sie bot ihm an, seine Tätigkeit als Softwareentwickler zu übernehmen, jedoch zu einem geringeren Gehalt. Der Arbeitnehmer lehnte das Angebot ab und klagte auf Annahmeverzugsvergütung.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten die Klage abgewiesen. Sie waren der Auffassung, dass der Arbeitnehmer das Angebot der Arbeitgeberin hätte annehmen müssen, um sich nicht in Annahmeverzug zu begeben.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Entscheidung der Vorinstanzen aufgehoben. Es hat entschieden, dass das Beschäftigungsangebot der Arbeitgeberin nicht ernstgemeint war. Die Arbeitgeberin hatte selbst davon ausgegangen, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar war. Daher konnte sie sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer das Angebot abgelehnt hatte. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist für Arbeitnehmer ein wichtiger Erfolg. Sie haben nun einen besseren Schutz vor dem Annahmeverzug durch den Arbeitgeber.

Zusammenfassung zum Annahmeverzug bei unwirksamer fristloser Kündigung:

• Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos, befindet er sich in Annahmeverzug, wenn die Kündigung unwirksam ist.
• Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Vergütung für die Zeit, in der er hätte arbeiten können.
• Der Arbeitgeber kann sich nicht auf ein Beschäftigungsangebot berufen, das er gleichzeitig mit der Kündigung unterbreitet.
• Das Beschäftigungsangebot ist nicht ernstgemeint, wenn der Arbeitgeber selbst davon ausgeht, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Arbeitnehmerrechte laut Bundesarbeitsgericht (BAG) gestärkt.
Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) zuletzt entschieden hat, dass die Verjährung von Urlaubsansprüchen erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat, sind weitere wichtige Urteile des höchsten deutschen Arbeitsgerichts hinsichtlich der Urlaubsabgeltung ergangen. Wie klären für Sie, wieviel Tage Resturlaub nach Kündigung Ihnen zusteht.

Verjährung der Urlaubsabgeltung

Mit Urteil vom 31. Januar 2023 (Az.: 9 AZR 456/20) hat das BAG festgestellt, dass der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, der Verjährung unterliegt. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Informationspflicht des Arbeitgebers zum Resturlaub nach Kündigung

In Verbindung mit dem Urteil zur Informationspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf Verfallfristen der Urlaubsansprüche entfaltet dies besondere Relevanz. Denn wenn die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder verfallen noch verjähren und ist damit bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Tarifvertragliche Ausschlussfrist

Das weitere Urteil des BAG vom 31. Januar 2023 (Az.: 9 AZR 244/20) bezieht sich auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist der Urlaubsabgeltung. Diese kann nach Maßgabe der jeweiligen Tarifvertragsklausel verfallen. Allerdings hat der BAG in diesem Fall die Einrede der Verjährung auch in diesem Revisionsverfahren abgewiesen. Die gesetzliche Verjährungsfrist beginnt erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten erfüllt hat.

Rat an Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sollten daher die Ablehnung einer Abgeltung der Urlaubsansprüche nicht einfach hinnehmen. Es bedarf einer individuellen Prüfung, ob der Anspruch auf Urlaubsabgeltung noch besteht. Häufig lassen sich Ansprüche auch Jahre später noch durchsetzen. Daher ist es ratsam, sich an einen arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwalt zu wenden.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass arbeitsvertragliche Regelungen, die den Arbeitnehmer zum Ausgleich einer Provision verpflichten, die der Arbeitgeber an einen Personalvermittler zur Besetzung der jeweiligen Stelle zahlen muss, unwirksam sind.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20. Juni 2023 in einem Urteil (Az. 1 AZR 265/22) entschieden. In dem zugrundeliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit einem Unternehmen abgeschlossen. Das Arbeitsverhältnis kam durch Vermittlung eines Personaldienstleisters zustande. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Vermittlungsprovision erstatten muss, wenn er das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beendet.

Das BAG hat die arbeitsvertragliche Regelung als unwirksam angesehen. Es begründete dies damit, dass die Regelung den Arbeitnehmer in seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl benachteilige. Der Arbeitnehmer müsse sich bei der Entscheidung, ob er das Arbeitsverhältnis beenden wolle, auch Gedanken darüber machen, ob er dann die Vermittlungsprovision erstatten müsse. Dies könnte ihn in seiner Entscheidung beschränken.

Die Erstattung der Vermittlungsprovision sei ein unternehmerisches Risiko des Arbeitgebers, so das BAG. Der Arbeitgeber habe dies bei der Entscheidung, einen Personalvermittler einzuschalten, zu berücksichtigen.

Das Urteil des BAG hat für Arbeitnehmer eine erhebliche Bedeutung. Sie können sich nun darauf verlassen, dass sie die Vermittlungsprovision nicht erstatten müssen, wenn sie das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer bestimmten Frist beenden.

Welche Folgen hat das Urteil zur Personalvermittlungsprovision für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber hat das Urteil des BAG zur Folge, dass sie bei der Verwendung von arbeitsvertraglichen Regelungen zur Erstattung von Vermittlungsprovisionen vorsichtig sein müssen. Solche Regelungen sind grundsätzlich unwirksam. Arbeitgeber können sich nur dann auf eine wirksame Regelung berufen, wenn sie nachweisen können, dass die Regelung für den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligend ist. Dies ist in der Praxis jedoch nur in Ausnahmefällen möglich. Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob in ihren Arbeitsverträgen Regelungen zur Erstattung von Vermittlungsprovisionen enthalten sind. Sind solche Regelungen enthalten, sollten sie diese umgehend entfernen.

Es ist nicht ungewöhnlich, dass Konflikte bezüglich der Formulierung oder Interpretation von Arbeitsverträgen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auftreten. In solchen Situationen ist die Einholung professioneller rechtlicher Beratung von entscheidender Bedeutung.

Darum sind Arbeitsverträge sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber wichtig

Ein Arbeitsvertrag ist ein rechtliches Dokument, das die Bedingungen und Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Hinblick auf die Beschäftigung festlegt. Er beinhaltet die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten beider Seiten und schafft rechtliche Verbindlichkeit. Arbeitsverträge können mündlich oder schriftlich abgeschlossen werden, wobei schriftliche Vereinbarungen ganz überwiegend empfohlen werden, da sie die Vereinbarungen klarer und nachvollziehbarer dokumentieren und vor allem besser nachweisen lassen. Ein Arbeitsvertrag konkretisiert daher die Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Während der Arbeitnehmer sich verpflichtet, die vereinbarte Arbeit zu erbringen, ist der Arbeitgeber wiederum verpflichtet, unter anderem das festgelegte Arbeitsentgelt zu zahlen.

„Es ist von großer Bedeutung, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer die Konditionen des Arbeitsvertrags sorgfältig durchgehen, verstehen und akzeptieren, bevor sie ihn unterzeichnen. Bei Unsicherheiten oder komplexen Fragen ist es ratsam, professionelle rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Arbeitsverträge können je nach Branche und Position des Arbeitnehmers unterschiedliche Anforderungen und Bestimmungen beinhalten. Unsere spezialisierte Kanzlei für Arbeitsrecht ist darauf spezialisiert, in allen Fragen rund um Arbeitsverträge zu beraten. Egal, ob es um die Erstellung, Überarbeitung oder Prüfung eines Vertrags geht oder ob Streitigkeiten im Zusammenhang mit diesem auftreten: Wir stehen Ihnen gerne zur Seite“, erklärt Arbeitsrechtsexperte Dr. Gerrit W. Hartung.

Bestehenden Arbeitsvertrag von einem Anwalt prüfen lassen

Insbesondere bei bestehenden Arbeitsverträgen ist es entscheidend, bestimmte Formulierungen und Klauseln sorgfältig zu prüfen, da oft jedes einzelne Wort Bedeutung hat, sowohl im Kontext des gesamten Vertrags als auch in den einzelnen Abschnitten. Streitigkeiten in Bezug auf Arbeitsverträge können auftreten, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer Meinungsverschiedenheiten oder Unstimmigkeiten bezüglich der Interpretation, Erfüllung oder Änderung der im Vertrag festgelegten Bedingungen haben. Typische Probleme umfassen Unklarheiten über die Zusammensetzung des Gehalts, die Höhe des Lohns, Überstundenvergütungen, Bonuszahlungen oder andere finanzielle Aspekte, Meinungsverschiedenheiten über die Arbeitszeit, Arbeitszeitaufzeichnungen, Schichtarbeit oder Überstundenregelungen, Diskussionen über den Urlaubsanspruch, die Urlaubsgewährung oder die Urlaubsplanung sowie unterschiedliche Auffassungen über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die Einhaltung von Kündigungsfristen oder die Gründe für eine Kündigung. Es können auch Konflikte über die Ausübung von Nebentätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses, die erwartete Arbeitsqualität, die Einhaltung von Arbeitsschutzbestimmungen und Sicherheitsrichtlinien oder Änderungen des Arbeitsorts auftreten.

Wir unterstützen Sie als Anwalt zu allen Fragen rund um Ihren Arbeitsvertrag

„Es ist generell ratsam, professionelle rechtliche Unterstützung durch einen Arbeitsrechtsexperten in Anspruch zu nehmen, um die besten Schritte zur Lösung des Konflikts zu identifizieren. Ein erfahrener Anwalt für Arbeitsrecht kann möglicherweise eine außergerichtliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erzielen. Falls dies nicht möglich ist, kann er Sie auch vor dem Arbeitsgericht vertreten, um die Angelegenheit rechtlich zu klären und dabei Ihre Interessen mit Nachdruck durchzusetzen“, betont Rechtsanwalt Dr. Gerrit W. Hartung.

Im Falle einer Betriebsschließung erweisen sich Kündigungen oft als unwirksam. Eine erfolgversprechende Strategie könnte deshalb darin bestehen, mittels einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Auf diese Weise kann der bestehende Kündigungsschutz genutzt werden, um im Rahmen der eine Abfindung bei Betriebsschließung zu erlangen.

Wann spricht man von einer Betriebsschließung?

Wenn ein Unternehmen oder Betrieb vollständig eingestellt wird und sämtliche Aktivitäten und Funktionen eingestellt werden, spricht man von einer Betriebsschließung. Dies kann aus unterschiedlichen Gründen erfolgen, wie beispielsweise wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Insolvenz, Umstrukturierungen, technologischen Entwicklungen oder strategischen Entscheidungen. Letztendlich führen verschiedene Faktoren zur endgültigen unternehmerischen Entscheidung, den Geschäftsbetrieb vollständig einzustellen.

Eine Schließung des Betriebs kann erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmer haben, da sie ihre Arbeitsplätze verlieren. Es ist jedoch nicht automatisch jede Kündigung im Rahmen einer Betriebsschließung rechtswirksam. Um wirksam zu sein, müssen bestimmte Anforderungen erfüllt sein – insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen. Gemäß den einschlägigen Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes muss eine betriebsbedingte Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen, die eine dauerhafte Weiterbeschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers oder der betroffenen Arbeitnehmerin im betroffenen Betrieb unmöglich machen. Dies betont Dr. Gerrit W. Hartung, ein Arbeitsrechtsexperte aus Mönchengladbach und Gesellschafter der Kanzlei Gerats Hartung & Partner GbR.

Keine gesetzliche Verpflichtung zur Abfindung bei Betriebsschließung

Laut dem Arbeitsrechtsexperten Dr. Gerrit W. Hartung, unserem Spezialisten für Arbeitsrecht, gibt es grundsätzlich keine gesetzliche Verpflichtung, eine Entschädigung zu zahlen. Dennoch können Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen resultieren und vor allem auch aus außergerichtlich oder arbeitsgerichtlich geschlossenen Vergleichen entstehen. Die Höhe der Abfindung hängt vor allem von der Beschäftigungsdauer, der Höhe des durchschnittlichen Monatsbruttogehalts und unter anderem auch davon ab, ob ein Sozialplan vorhanden ist. Ein solcher kann nur zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat ausgehandelt werden. Daher sollten betroffene Arbeitnehmer, die mit einer bevorstehenden Betriebsstilllegung oder Betriebsschließung konfrontiert sind, unverzüglich die Wahl eines Betriebsrats vorbereiten.

Der Sozialplan bei einer Betriebsschließung

Ein Sozialplan stellt eine rechtliche Einigung zwischen einem Arbeitgeber und den Vertretern der Arbeitnehmer dar, in der Regel Betriebsräte oder Gewerkschaften. Der Zweck eines Sozialplans ist es, die Belastungen für Arbeitnehmer, die durch betriebsbedingte Kündigungen, Betriebsschließungen oder umfassende betriebliche Umstrukturierungen entstehen, abzumildern und ihnen eine bestimmte Sicherheit zu gewährleisten. Der Sozialplan umfasst auch Regelungen und Bedingungen für Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer, die im Falle von Betriebsschließungen oder umfassenden betrieblichen Umstrukturierungen entlassen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass ein Sozialplan nur dann existiert, wenn auch ein Betriebsrat vorhanden ist. Fehlt ein Betriebsrat, gibt es auch keinen Sozialplan und somit keinen Anspruch auf Abfindungszahlungen für entlassene Arbeitnehmer.

Kündigungsschutzklage einreichen, um eine Abfindung bei einer Betriebsschließung zu erhalten

Meistens ist es dann so, dass in solchen Fällen nur durch individuelle Verhandlungen – außergerichtlich oder beim Arbeitsgericht – eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ausgehandelt werden kann. Allerdings sind die Erfolgsaussichten für eine bedeutende Abfindung dann gering, wenn betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer Betriebsschließung erklärt werden. Trotzdem besteht auch dann im Rahmen individueller Kündigungsschutzklagen die Möglichkeit, eine angemessene Kompensation für den verlorenen Arbeitsplatz zu erhalten. Je unwahrscheinlicher es für den Arbeitgeber ist, den Prozess zu gewinnen, desto höher wird die Abfindung in der Regel ausfallen. Es ist daher ratsam, dass der Arbeitnehmer einen Arbeitsrechtsrechtsexperten als Anwalt konsultiert, der die Rechtmäßigkeit und damit die Wirksamkeit der Kündigung untersucht, den Arbeitnehmer berät und während der Verhandlungen und im gerichtlichen Kündigungsschutzklageverfahren die arbeitnehmerseitigen Interessen vertritt.